働き方改革
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ワークライフバランスとは?様々な問題から自社について考えよう!

ワークライフバランスという言葉は、今では社会において広く認知されていますが、その言葉の本来の意味は誤解されていることが多くあります。この記事では、ワークライフバランスの基本的な知識、企業の取り組み事例、推進するにあたってのメリット・デメリットをご紹介します。

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ワークライフバランスという言葉は、今では社会において広く認知されていますが、その言葉の本来の意味は誤解されていることが多くあります。
この記事では、ワークライフバランスの基本的な知識、企業の取り組み事例、推進するにあたってのメリット・デメリットをご紹介します。
ワークライフバランスを実現するために必要な制度、仕組みについて、一緒に学んでいきましょう。

 

ワークライフバランスとは

ワークライフバランスは、日本語では「仕事と生活の調和」と訳されます。では、この「仕事と生活の調和」は、いったいどんなことを意味するのでしょう。

内閣府ホームページでは、ワークライフバランスの実現に向けた取り組みとして「仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)憲章」が公開されています。

この「仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)憲章」では、「仕事と生活の調和が実現した社会の姿」について、以下のように記されています。

“仕事と生活の調和が実現した社会とは、「国民一人ひとりがやりがいや充実感を感じながら働き、仕事上の責任を果たすとともに、家庭や地域生活などにおいても、子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて多様な生き方が選択・実現できる社会」である。”

ワークライフバランスが意味するところ

「ワークライフバランス」という言葉自体はさまざまな文脈で用いられ、その意味するところや解釈は多岐にわたります。

企業におけるワークライフバランスとは、一般的には就労によって従業員一人ひとりが経済的自立を確保ししつつ、プライベートな時間を確保しやすい環境づくりを意識した仕組みをつくることを指しています。

企業は従業員の性別や年齢に関係なく、さまざまな生き方や働き方について自主性を尊重し、公正な処遇を確保することが求められています。

ワークライフバランスが生まれたきっかけ

なぜ今、仕事と生活の調和が必要とされているのでしょうか。

本来、仕事は暮らしを支え、人生の喜びや生きる目的をもたらすものですが、同時に家事や育児、ご近所付き合いなどの生活も日々の暮らしには欠かすことのできないものであり、それらの充実があってこそ、人生における喜びや生きがいが増していきます。

しかし、現実の社会では安定した仕事に就くことができず、なかなか経済的に自立することができないケースや、仕事に追われ心身の疲労から健康を害しかねない状況も少なくありません。また、子育てや年老いた親の介護と仕事との両立に悩むなど、仕事と生活との板挟みで問題を抱える人も多くみられます。

日本の社会では今もなお長時間労働が容認される風潮が根強く、子育てのための育児休暇や時短勤務などの制度が整備されていない企業が多いという現状があります。その結果、仕事と生活や家庭の両立が成り立たず、ストレスのために心身のバランスが崩れるというケースが後を絶ちません。

このような背景から、社会全体の取り組みとして、仕事と生活の両面のバランスの整った持続可能な働き方を実現していくことが求められています。

ライフワークバランスとの違い

ワークライフバランスとともに耳にする言葉に、ライフワークバランスという言葉があります。ライフワークバランスとは、人生において仕事よりもそれ以外の生活の部分に重きを置く考え方であるといえます。

ワークライフバランスという言葉には、「ワーク(仕事)」が「ライフ(生活)」よりも優先されるような印象があるため、あえて「ワーク」と「ライフ」の順番を入れ替え、生活面のさらなる充実を目指すことによって両者のバランスを是正すべきとの考えが反映されています。

人生のある時期において子育てのための時間を優先したい人、あるいは趣味やボランティア活動に時間をかけた生き方をしたい人など、「ライフ」と「ワーク」のバランスとのつりあいは人によってさまざまです。

現代社会においては、個人によって異なるライフワークバランスをお互いに認め合うようなダイバーシティ(多様性)を実現することも、企業価値を向上させる要素のひとつとなります。違いを認め合う寛容な考え方を持つ人が会社の中で増えていくことで、持続可能な社会の実現につながっていきます。

ワークライフバランスを推進するメリットとデメリット

企業においてワークライフバランスを見直し、改善を図ることには多くのメリットがあります。しかし一方で業務時間の削減等により、業務に不都合が生じるというリスクも伴います。

企業におけるワークライフバランスの推進にあたっては、そのメリット・デメリットを正しく理解し、適切な制度や仕組みを整えることが重要です。

ワークライフバランスを推進するメリット

社員の体調管理・維持の面では、残業を減らしてプライベートな時間を確保できるようになることで健康な社員が増加し、業務が円滑に進むようになります。

また、家族や友人との交流など、いわゆるライフタイムにおけるプライベートな時間が充実することは、身体的な健康だけでなくメンタルヘルスを良好に保つことにも役立つでしょう。

リスク回避という視点では、過労死や急病者の発生を回避し、突然の退職を減らすことで、新たな採用や人材育成などのコストを抑えることにつながります。

また、子育て世代におけるキャリアアップが可能になり、長期的に優秀な人材を確保することができます。豊富な経験や高い練度を持つ従業員が長期間在籍することで社内ノウハウが蓄積され、仕事の質の向上をもたらします。

残業時間の減少は、経営上の負担となる残業コストの削減や労務管理費の削減につながりますが、残業時間を減らすためには業務効率の改善が必要となります。そのためには社内業務を遂行する上での課題点を明らかにし、解決に向けた取り組みへとつなげていく必要があります。

ワークライフバランスの推進で生じるデメリット

ワークライフバランスを改善するためには、通常はなんらかの形で業務時間を削減する必要があります。しかし、そのために別のところにしわ寄せが及び、業務に不都合が生じるといったデメリットも考えられます。

単に帰宅時間を早めて働く時間を短くしても、全体の業務量が変わらなければ、より効率的な仕事のやり方を工夫しない限り仕事を終わらせることができなくなってしまいます。その結果、昼食をとる時間が遅くなったり、あるいは休憩時間を早めに切り上げて仕事に戻らざるを得なくなるなど、勤務中のストレスが増える可能性があります。

さらに「ノー残業デー」や「プレミアムフライデー」などを実施することで、その分他の営業日に負担が増加する可能性もあります。

また、子どもを持つ社員が優遇されることによって、子育て世代以外の社員や未婚の社員などが不満を覚えることもあるでしょう。

このように、会社のルールとして残業時間を短くするといった施策はある程度有効ではあるものの、すべての社員に対して一律に同じ就業時間を当てはめることは難しいという点も考慮する必要があります。

ワークライフバランスと働き方改革との関係性

では、企業がワークライフバランスを実現すると、どのような効果が得られるのでしょうか。

政府が施策として推進・奨励しているという点から“ワークライフバランスのとれた企業”として認知されることは、優秀な人材を集める上で有利になります。もし自社の環境が整っていない場合には、現在抱えている優秀な社員がワークライフバランスの整った企業を転職先として求めるようになるということも考えられます。

職場環境を整備し、ワークライフバランスを重視することは、ひいては自社の人材リソースの他企業へ転職・流出のリスクを低減させることにつながるともいえるでしょう。

企業のワークライフバランス実現に向けた取り組み事例

企業にとってメリットの大きいといわれるワークライフバランス。各企業ではいったいどんな取り組みが行われているのでしょうか。

ワークライフバランス大賞

働き方改革を実現する民間運動をして2008年に発足した「ワークライフバランス推進会議」では、働く個人を応援する「ワークライフバランス大賞」を実施しています。

個人のワークライフバランス実現を支援している企業・組織での優れた成果をあげている事例や、地域・社会に大きな貢献を果たしている事例に対して、年1回開催される「ワークライフバランス・コンファレンス」において「大賞」「優秀賞」「奨励賞」の表彰を行っています。

川柳募集による意識啓発

ワークライフバランスに対する意識啓発には、正攻法の取り組みだけでなくジョークやユーモアを交えた手法も有効です。以下に挙げたように、これまでにも行政やさまざまな団体、企業などが主体となってワークライフバランスをテーマにした川柳を募集し、ユニークな作品を発表するという企画を行っています。

  • 福井県産業労働部 労働政策課「ワーク・ライフ・バランス川柳」
  • 男女平等委員会「ワーク・ライフ・バランス川柳」
  • 鳥取県看護協会「ライフワークバランス川柳」
  • オリックスグループ「オリックス 働くパパママ川柳」

女性だけでなく男性の育児休暇取得の推進

育児休暇取得の推進において悩みの種の一つとなるのが、女性のみではなく男性の育児休暇取得の推進ではないでしょうか。男性の育児休暇取得を支援する取り組みの事例として、旭化成グループの「ニュー・パパ・プロジェクト」があります。

旭化成グループでは育児休業制度の導入によって女性社員の育児休暇取得が着実に進み、一定の成果を上げていたのに対し、男性の育児休暇取得が数例にとどまっているという課題がありました。

そこで2005年に労使が30代の若い男性社員8名を中心に「ニュー・パパ・プロジェクト」を立ち上げ、男性社員の育児休暇取得が進まない理由と改善策について2カ月にわたり議論を重ねた結果、次のような課題が明らかになりました。

男性の育児参加の必要性に対する認識

配偶者が育児休業を取得しているか、もしくは妻が専業主婦である場合、加えて夫である男性社員までもが育児休業を取得する必要はないという考え。

収入減に対する経済的不安

男性社員の収入が主体となって家計を担っている場合、育児休業を取得することによって実質的に収入が減ってしまう。

心理的なハードル(抵抗感)

男性の育児休業取得が職場で特別視されてしまうという考えが本人や周囲にいまだ根強く残っていることから「周囲からの理解が得られないのでは」「昇進に影響するかもしれない」といった不安がある。

これらの点を踏まえ、旭化成グループでは2006年に育児休業制度を改定し、育児休暇取得要件を緩和するとともに、男性社員の育児休業取得に対する心理的なハードルを下げ、男性の育児休暇取得は当然のことであるという社内風土をつくることを目指しました。

助成金

ワークライフバランスは推進したいけれど、予算がなかなか取れないという企業も多いのではないでしょうか。そんな企業に朗報です。厚生労働省では、ワークライフバランス支援のための様々な助成金制度を設けています。

両立支援等助成金

従業員の仕事と家庭生活の支援をするための取り組みを行った事業主等に対して、以下の4種類の助成金が支給されます。(※平成29年度時点)

  • 出生時両立支援コース
  • 介護離職防止支援コース
  • 育児休業等支援コース
  • 再雇用者評価処遇コース

人材開発支援助成金

「人材開発支援助成金(旧キャリア形成促進助成金)」は、職業訓練などを実施する企業や事業主に対し、訓練経費や訓練中の賃金を助成し、労働者のキャリア形成を効果的に促進する制度です。

ワークライフバランス満足度の実現における課題とは

従業員一人ひとりのライフスタイルやライフステージによって必要な時間はそれぞれ異なります。

よって、求めるワークライフバランスも一人ひとり異なってきます。既婚者か独身か、子どもは何人いるか、両親や同居の家族がいるかなど、個々人によって状況は様々。そのため、画一的な制度を設けて上から押し付けるだけでは、かえって従業員の不満につながることさえあります。

ワークライフバランス充実のためには、企業が抱えるさまざまな人材のダイバーシティ(多様性)に対応できる選択肢が用意されていることが重要です。たとえば、時差出勤やフレックスタイム制、時短勤務、時間単位での有給取得、在宅勤務やリモートワーク・テレワークなど、さまざまな勤務形態から、社員本人の希望によって働き方を選択できることが求められます。

ワークライフバランスを企業に取り入れていく方法

では、ワークライフバランスを実現するためには、実際にどのような制度を取り入れていくべきなのでしょうか。ワークライフバランス実現のための様々な制度について、ひとつずつ見ていきましょう。

フレックスタイム制

フレックスタイム制は、1カ月など期間内の総労働時間をあらかじめ決め、日々の労働時間の長さや始業・終業の時刻を従業員が自分で決められる制度です。多くの場合、11時から15時など必ず社内で勤務しなければならないコアタイムを定め、その前後の時間を本人の裁量で設定します。

早く出勤した人が周囲に気兼ねして遅くまで残ったりしないようコミュニケーションを密にするとともに、上司や管理職がチェックして総労働時間が長くなりすぎないようにする必要があります。

在宅勤務、テレワーク・リモートワーク

インターネットやEメール、電話などを利用して自宅や社外のワーキングスペースで勤務する形態が徐々に増えつつあります。通勤時間がなくなり効率的に仕事ができるため、子育てや介護との両立が可能になるなど多くのメリットがあります。

仕事の成果物などに関するルールを明確化し、必要に応じて映像や音声で会議に参加できるライブチャットなどのツールを使うことによって、社内とのコミュニケーションを良好に保つことが大切です。

ノー残業デー、プレミアムフライデー

決まった日・曜日などを定め、その日は全員定時で仕事を終えて退勤するという制度は一般的に「ノー残業デー」と呼ばれ、現在ではある程度浸透しています。

また、2017年2月からは経済産業省や一般社団法人日本経済団体連合会の主導により、月末の金曜日は15時の退社を促し、個人消費喚起を向上させるキャンペーンとして「プレミアムフライデー」がスタートしました。

しかし、業務上のトラブルや制度の形骸化を防ぐためには、これらの取り組みを行っていることを顧客や取引先にも広く周知し、理解を求めることが大切です。

一定時刻での一斉終業・退勤

遅くとも20時には全員退社・退館するなどのルールを設けるとともに、社内ネットワークのサーバーを落としてそれ以降は仕事ができないようにするといった方法がとられる場合もあります。

タイムリミットがあることで周囲に気兼ねすることなく帰れるというメリットがありますが、終わらない仕事を自宅に持ち帰ったりすることのないよう、日ごろから声を掛け合って仕事の進み具合を早めに確認し、一部の部署や担当者に負荷が集中しないよう助け合うことが重要です。

上記のような制度に加え、今後はさまざまな病気や心身のハンディキャップ、性別や年齢の違いなど、従業員一人ひとりが置かれている状況や多様性を受け入れ、柔軟な働き方が可能な体制をつくっていくことが求められるようになるでしょう。

ワークライフバランスを整え、健康を促進するための支援

ワークライフバランスの実現のためには、制度や仕組みを整えるとともに、健康に関する知識を高めていくことも重要です。

健康知識向上セミナー

近年、管理栄養士や産業医、メンタルヘルスや睡眠を専門とする医師など、専門家による従業員向けの健康知識向上セミナーを実施する企業が増えています。

特に女性の場合は、ライフステージにおいて妊娠・出産・育児など仕事のキャリアに大きく影響するようなライフイベントがあります。そのなかで女性がいきいきと働き続けるためには、まず自分自身が体の状態を正しく理解し、不調に対処する方法を学ぶとともに、企業側でも働く女性をサポートする環境を整えることが必要です。

ドコモ・ヘルスケアが提供する法人向けサービスのひとつ「女性の健康向上パッケージ」では、「カラダのキモチ」アプリを監修する産婦人科医の宋 美玄(ソン ミヒョン)医師を講師に迎え、働く女性のキャリアとヘルスケアに関するセミナーを開催しています。

「女性のライフステージと加齢による心と体の変化」「出産前後の女性の体について」「女性のキャリア形成について」など、企業のニーズに合わせてカスタマイズした内容で女性のキャリアとヘルスケアに対する理解を深めていただき、会社全体で女性従業員をサポートするきっかけをつくります。

ドコモ・ヘルスケア株式会社「女性の健康向上パッケージ」詳細ページ
https://www.d-healthcare.co.jp/business/women-health-support/

健康管理アプリやウェアラブル活動量計の活用

また、健康管理アプリやウェアラブル活動量計も、企業における健康管理に役立ちます。日々の運動量や歩行距離、心拍数や睡眠時間まで計測できるウェアラブル活動量計を、スマートフォンアプリとの連携させることで、健康管理に役立つデータを便利に利用することができます。無料で気軽に使い始められるアプリがたくさんがありますので、ぜひ活用してみてください。

ドコモ・ヘルスケアでは活動量計の「ムーヴバンド3」のほか、「WM(わたしムーブ)」をはじめとする各種Android/iOSアプリ、パソコンやスマートフォンから利用できる生活リズム記録・改善プログラム「リボーンマジック」などをご提供しています。

活動量計「ムーヴバンド3」製品紹介ページ
https://www.d-healthcare.co.jp/products/moveband3/

Android/iOSアプリ「WM(わたしムーブ)」製品紹介ページ
https://www.d-healthcare.co.jp/products/watashi-move/app/

生活リズム記録・改善プログラム「リボーンマジック」サービス紹介ページ
https://www.d-healthcare.co.jp/business/rebornmagic/

もっと詳しい情報を得るためには

ワークライフバランスについて、さらに詳しい知識を身につけたいという方は、セミナーやコンサルタントを活用するとよいでしょう。

セミナーに参加する

内閣府では平成24年度からワークライフバランスに関するセミナーやシンポジウムを継続的に実施しています。平成26年度には日本商工会議所との共催で「女性の活躍推進セミナー」を開催、また一般社団法人日本経済団体連合会との共催による「ダイバーシティ・マネジメントセミナー」は、東京と大阪で毎年1回ずつ開催されています。

コンサルタントに相談してみる

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ワークライフバランスの改善は国を挙げて推進している重要な課題ですが、その主体となるのはあくまでも企業や事業主です。働く人たち一人ひとりの意識啓発においても、また社内制

度や環境の整備においても、経営層が主導して課題解決に取り組まなくてはなりません。

社内だけでは解決できない課題や疑問があれば、ぜひドコモ・ヘルスケアの担当者にご相談ください。さまざまな課題にマッチしたサービスをご提案いたします。

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