組織の活性化

2018/03/16

コーチングとは?基本的な知識と部下のタイプ別のやり方

コーチングとは、相手に問いかけることにより、自分で考え、気付き、行動することを促すコミュニケーション技術の一つです。この記事では、コーチングの意味、実践時の注意点と導入時のポイント、部下のタイプ別のやり方をご紹介します。

コーチングとは、相手に問いかけることにより、自分で考え、気付き、行動することを促すコミュニケーション技術の一つです。
この記事では、コーチングの意味、実践時の注意点と導入時のポイント、部下のタイプ別のやり方をご紹介します。
有意義なコーチングを行うことができれば、課題解決力やパフォーマンスの向上が期待でき、会社全体の業績アップにつながるでしょう。

指導する立場の社員が身に付けるべき「コーチング」とは

コーチングは、なぜ企業に導入されるようになったのでしょうか。ここでは、コーチングの歴史やほかの人材育成方法との違いを見ながら、重要性や期待される効果について解説します。

コーチングとは?

コーチングとは、対話を通して行動を支援することで成果を出すプロセスであり、コミュニケーション技術の一つです。コーチング技術の習得は、職場における課題解決や目標達成において、部下とのコミュニケーションが必須となる管理職層などに求められます。

コーチングは学者が提唱した理論ではなく、それまでの技術や職場での事例を集めて始まりました。アメリカでは1950年代からマネジメントにおいてコーチングが登場し、日本に普及し始めたのは1990年代後半です。

日本で話題になった当初は、人生設計をテーマとした個人向けのコーチングが中心でしたが、次第に企業向けのマネジメントスキルとして注目を集めるようになりました。

コーチングとよく比較されるティーチングは、「teach=教える」という言葉のとおり、指導者が一方的に教える方法です。しかし、知識や模範的回答を教えるだけでは、指導される側の考える力や自発的な行動を引き出すのは難しく、自ら課題を解決する力が育ちません。

そのため、ティーチングは緊急時の対応や、基本的な知識・ルールを教えるのに向いています。

コーチングの重要性と効果

コーチングは相手に問いかけることにより、自分で考え、気付き、行動することを促します。答えを提示しないため、コーチングは考える力や自発的な行動力を育成します。
課題解決力の向上など、従業員の成長を促し、パフォーマンスも上がれば、業績アップにつながるでしょう。

コーチング実践時の注意点と導入時のポイント

コーチングを活用する上でのポイントは導入時にあります。ここでは、コーチングを実施する前に知っておきたい注意点と、導入時のポイントについてご紹介します。

コーチングを実践する際の注意点

業務に関する知識やスキルが成熟していない人に対してコーチングを行っても、成果は思うように上がりません。知識やスキルが不足している状態の人に問いかけても、答えを引き出すのは難しく、まずはティーチングで基本的な知識を教えたほうが良いからです。

また、ティーチングは大人数相手にも行えますが、一度にたくさんの人をコーチングするのは難しいでしょう。 コーチングでは、場面に応じて指示や命令と使い分けながら行う必要があります。対応の仕方は相手によっても異なるため、コーチングを実践する人には、部下それぞれで個性が異なることを理解してもらいましょう。

コーチング導入時のポイント

各自の特徴を知るためのタイプ分け診断は、コーチングのスタート時点で行いましょう。タイプ分け診断は、専用アプリやWebサイトを利用して受けられます。
まずは、指導者の立場になる人に受けてもらい、自身がどんなタイプかを把握してもらいましょう。その上で、自身と異なるタイプがどのような特徴かを知ってもらうと、実際のコーチングに活かせるはずです。

コーチングに対する理解を指導者間で統一させるためには、研修が有効的です。コーチングスキルを扱う研修やセミナーは数多くあり、外部委託もできます。
研修後はフォローもしっかりと行いましょう。教わった内容を社員に身に付けてもらうため、研修で学んだことをトレーニングするのが理想的です。実際に現場で実施する前に、指導者本人の理解不足などを気付かせることができます。 /> また、コーチングをする立場にある人たちを、定期的に評価するようにしましょう。
コーチングを受けた部下たちからのフィードバックや成果などをもとに指導者を評価し、本人のスキルアップにつなげます。

コミュニケーションの「4つのタイプ」を詳細に分析

コーチングは、指導する相手(部下)の特徴を踏まえた上で行うべきです。4つのタイプの特徴と、各自に合ったコミュニケーションスタイルを見ていきましょう。

コーチングを行う際に知っておきたい「4つのタイプ」

コーチングの4タイプとは「コントローラー」「プロモーター」「サポーター」「アナライザー」で、臨床心理学や組織行動学をもとにした分類です。指導する対象者をこの4タイプのどれかに分け、適した方法で接します。

コントローラー

特徴

コントローラータイプの人はスピード重視で、回りくどい話を嫌い、結論を急ぐのが特徴です。自身が常に判断する立場でありたいと考え、コントロールされることには反抗的な面があります。人間関係よりも仕事を優先しがちで、自己主張が強めです。

コミュニケーションの取り方

コントローラータイプの人には、結論から話すと接しやすくなります。結論と結論を補足する要点を端的に伝えましょう。
また、「自分に判断を委ねられている」と感じさせることも大切です。選択肢を用意して提案するなど、最終的な判断をある程度任すと物事が円滑に進むでしょう。
与えたタスクには口を出さず、全面的に任せるようにします。

プロモーター

特徴

プロモータータイプの人は発想力が豊かで、アイディア出しが得意です。他人と協力をしながら動くことを好みます。
一方、自分の発想を否定されたり、自由があまりない状況で物事を進めたりするときは、意欲を失う傾向にあります。
発想力を問われる場面で力を発揮しやすく、計画的に物事を進めるのは苦手でしょう。

コミュニケーションの取り方

プロモータータイプの人は、発想が制限されると本領を発揮できなくなるため、できるだけ自由にアイディアや意見を求めると良いでしょう。意見を交える際には視点を変えて提案するなど、否定しないのがポイントです。
他者と異なる発想力を褒めると本人のモチベーションにつながり、コミュニケーションを取りやすくなります。

サポーター

特徴

サポータータイプの人は協調性があり、人との関係性を大切にします。話す際は前置きが多く、本題まで長くなる傾向があります。
人や組織を支援することが好きで、争いや対立を避けます。また、期待に応えようとする気持ちが強く、人からの依頼を断れずに無理をして引き受けがちです。良好な人間関係の構築は得意ですが、自ら判断をしたり物事を決断したりするのは苦手な傾向にあります。

コミュニケーションの取り方

サポーターは人間関係を第一とするため、穏やかに接するのが適しています。
自分の行動が役立っていることにやりがいを感じるため、些細なことでも褒めると良いでしょう。
依頼を断れないタイプでもあるため、本人が負担に感じていないかを確認し、本音を言えるような雰囲気をつくることも大切です。

アナライザー

特徴

アナライザータイプの人は情報収集やデータ分析を得意とし、感情に左右されず物事を客観的に判断します。論理的な考え方を好み、曖昧な指示や抽象的な目標が苦手です。
物事に取り組むときには、事前にしっかり準備をした上で、課題や対策を具体的に提示し、計画的に進めます。そのため、動き出すまでに時間がかかる傾向があります。

コミュニケーションの取り方

質問や依頼は具体的に伝えて、答えを急がせないようにしましょう。何かを依頼する際は、指示や目標を具体的に提示します。必要なプロセスやリスクの可能性など、情報が多いほど、アナライザーは力を発揮しやすくなります。
また、アナライザーにいったん仕事を任せたら、待つことも大切です。事前準備にはしっかりと時間を与え、見守りましょう。

4つのタイプを理解することがコーチングの第一歩

コーチングを導入する際は、まず4つのタイプを知ってもらうところから始めましょう。指導者本人が自身のタイプを把握した上で、そのほかの特徴をつかむことが大切です。
コーチングの研修を行う際は、あらかじめ目的を伝えた上で受講してもらい、教わった内容を復習できる機会を設けます。指導者自身のスキルアップやモチベーション維持にはフィードバックが不可欠なので、評価する機会も設定するようにしましょう。

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編集部

ヘルスケア通信の編集部

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