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戦略的な人材育成とは?社員の離脱を防ぎ、早期戦力化を図るポイント

人材育成は、企業にとって重要な課題ですが、戦力となるような人材を育てることは、そう簡単ではありません。そこで今回は、人材育成について企業が抱える課題をはじめ、基本となる3つの研修方法、キャリアに応じた育成ポイントをご紹介します。

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人材育成は、企業にとって重要な課題ですが、戦力となるような人材を育てることは、そう簡単ではありません。
そこで今回は、人材育成について企業が抱える課題をはじめ、基本となる3つの研修方法、キャリアに応じた育成ポイントをご紹介します。
戦略的な人材育成こそが、生産性の向上、そして企業の成長への近道です。

 

人材育成に関する企業の課題

人材育成は人材の確保や離脱防止にもつながる取り組みです。人材難に悩む企業にとっては重要な課題であり、ただちに改善すべき最重点項目の一つになっています。

企業が直面する人材育成の課題点

新入社員の育成における課題

新入社員の指導に関しては、丁寧に指導する人的・時間的なリソースがないという課題が挙げられます。

新人教育を任された社員が通常業務とのバランスを取れなくなったり、忙しさのあまり新人の指導が片手間になったりするケースもあります。

中途採用社員の育成における課題

中途採用で即戦力の採用を試みたものの、良い人材がなかなか採用できないと悩む企業もいます。

スキルの高い人材が転職市場に出てくる確率は低いものです。そのため、採用した人材の早期戦力化を図れる育成制度の確立が課題となっている企業も多数存在します。

管理職の育成における課題

将来管理職になり得る人材が育たないことに悩む企業もあります。

管理職を育てる土壌や社員が参考にできるキャリアプランがなかったり、若手社員に野心がなかったりといったことが原因です。

こうした課題を解決するために研修などを設けても、職場で生かしたり、復習したりする機会がないことから、時間をかけて学んだ内容が生かされないケースがあります。研修を受けてもらうだけでなく、アフターフォローも必要です。
 


人材育成におけるポイント

①育成方法の企画・必要な人材の検討
人材育成においてまず重要なのは、社員一人一人のキャリアパスに沿った育成方法を企画することです。

社員に目指してほしい姿の中長期的なプランを作成し、そのために何をすれば良いのか、課題ごとに短期プランに落とし込みます。

また、経営ビジョンや事業戦略の内容から、必要な人材のスキルと知識を検討することもポイントです。その上で、必要な研修や講習の内容を決定していくと良いでしょう。

②研修や講習の目的を意識づける
どんなに入念に検討された内容であっても、研修や講習を社員に受けてもらっているだけでは、内容は身に付きません。
研修や講習に参加する社員には、目的・目標を持って臨み、学んだ内容をその後の業務につなげてもらう必要があるため、参加する前に上司からの目的の意識づけも重要となってきます。

③担当部門の設置・予算の確保
人材育成にはかなりの労力が必要となるため、共通で実施できる研修については企画する担当部門は独立しているほうが良いでしょう。研修を実施するには一定のコストが発生するので、あらかじめ予算を確保しておくことも大切です。
 

人材育成の基本となる3つの研修方法

人材育成のための研修にはさまざまな方法があり、どれを行うかは企業によって異なります。ここでは、代表的な3つの研修方法についてご紹介します。

OJT(On the Job Training)

「OJT」とは、実際の業務を通して、上司が部下にマンツーマンで指導する研修方法です。

必要なスキルや知識が得られるようなタスクを上司が部下に随時与え、適正なタイミングで指導しながら育成を行います。
人によって教育内容に違いが生じるため、教育する側のスキルや知識のレベルが重要となり、体系的な内容を教えるのは難しいとされています。

新入社員の教育や即戦力の育成に用いられることが多く、次に解説するoff-JTのように講師を依頼するコストがかからないメリットがあります。

off-JT

OJTとは反対に、職場外で行う研修のことを「off-JT」と呼びます。主に、外部講師などが実施する講義形式の研修が一般的で、ビジネススキルやキャリアに関する知識などを体系的に学んでもらうのに向いています。

OJTがマンツーマンであるのに対し、off-JTは年齢や役職ごとなど、複数の社員が対象となるのも特徴です。

研修で学んだ内容を受講者自らの業務で活用できるようにするため、研修で何を得てほしいのかをあらかじめ伝え、目的意識を持って臨んでもらうことが大切です。

自己啓発

社員個人が自発的に受ける「自己啓発」という研修方法もあります。業務上必要な講座や、資格取得のための講座などから、社員は自分で選んで受講します。

また、企業側でいくつかプログラムを用意し、社員のキャリア育成を支援するケースもあります。
 

研修の例とキャリアに応じた人材育成のポイント

研修は社員のキャリアに応じて設定する必要があります。代表的な研修の事例と、新入社員・中堅社員・管理職の社員を育成する際のポイントを見ていきましょう。

企業で導入されている研修の例

新入社員研修

新入社員を対象に入社後すぐに実施される研修のことです。
学生から社会人になるための意識改革などを目的に、一般的には入社後1カ月から3カ月程度実施されます。

具体的な研修内容は企業によって異なりますが、社会人として最低限必要なマナー、業務遂行上求められる知識やスキル以外に、企業風土、企業理念、就業規則などを教えます。

コンプライアンス研修

講義やグループワークを通じて、コンプライアンス(法令遵守)の重要性と、内部統制の方法などについて学ぶ研修のことです。
役職によって研修内容は異なります。

新入社員や一般社員には、主にコンプライアンスの基礎知識を習得する内容を学んでもらいます。
一方、主任や係長の場合は、部下の見本となるためのコンプライアンス事例の対処法などを中心に習得してもらいます。

リーダーシップ研修

職務上リーダーシップが必要とされる対象者に対して、知識やスキルなどを習得してもらうための研修です。中堅社員や管理職社員を対象に行うのが一般的ですが、経営者候補の若手社員に受講させる企業もあります。

研修の内容は、リーダーとしての仕事の進め方やコミュニケーション方法を学ぶものが多く、社員それぞれに合ったリーダーシップのスタイルを習得してもらいます。

研修後に必要なアフターフォロー

研修を実りあるものにするためには、学んだことを職場で発揮できるような環境づくりが重要です。

研修を受講した後、受講者が内容を忘れないよう、思い出すきっかけをつくりましょう。

例えば、研修に参加していない社員に対して、研修内容を報告してもらう機会などを設けると効果的です。上司に研修内容を報告するようにフローを設定しても良いでしょう。受講者と上司の間に会話が生まれるという意味でも、効果が期待できます。

また、研修の参加者同士で懇親会や勉強会を実施するのもおすすめです。講習の内容に再度触れてもらえるほか、受講者同士のネットワークの形成にもつながります。

社員のキャリアに応じた人材育成のポイント

新入社員を育成するポイント

新入社員には、研修を通して基本的なビジネススキル、課題抽出、解決力を身に付けてもらいます。座学を行うなら、一対一よりもグループ単位のほうが、気づきが生まれやすくなります。

また、体験・参加型の研修を中心に育成を行うと、社員は学んだ内容を忘れにくくなるでしょう。研修は時に厳しさが必要かもしれませんが、新入社員には積極的な声掛けを行い、精神的なフォローをすることも大切です。

中堅社員を育成するポイント

中堅社員はスキルやキャリアを開発していき、仕事の幅を広げ、主体的に周囲を巻き込みながら成果を上げられるように育成することがポイントです。

期待に応じた仕事や役割を任せつつ、上司は後方支援を行います。後輩の指導を任せ、上司が適宜フォローしても良いでしょう。

中堅社員の育成は管理職候補の獲得にもつながります。そのため、キャリア研修などを行い、今後のキャリアプランをつくるサポートをすることも重要です。

管理職の社員を育成するポイント

管理職になったばかりの社員には、管理職の期待される役割を理解してもらい、業務運営能力や組織運営能力などを向上させるための指導や研修を行う必要があります。

また、管理職は自己の成長だけでなく、部下を成長させる育成能力も欠かせません。部下を育成する際の心構えなども指導します。
 

人材育成の取り組みは長期的な目線で

人材育成は、社員ごとのスキルやキャリアに合わせてアプローチをする必要があります。
そのため手間やコストを要しますが、社員が個々の能力を発揮し、長く働いてもらうためにも、会社全体で取り組むべき課題と言えるでしょう。

人材は会社の成長にとって必要不可欠な資産ですが、一朝一夕では育ちません。人材育成には長期的な目線を持って取り組みましょう。
 

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